Son muchos los beneficios del uso de la inteligencia artificial, razón por la cual muchos patronos
hacen uso de ella en diversas áreas de su empresa como lo es el proceso de reclutamiento.
Cuando se habla del término "inteligencia artificial", se refiere a un sistema basado en una
máquina que puede, para un conjunto determinado de objetivos definidos por humanos, hacer
predicciones, recomendaciones o decisiones que influyan en entornos reales o virtuales. Véase,
National Artificial Intelligence Initiative Act of 2020. Mediante un sistema de inteligencia
artificial, usted como patrono ciertamente podría ahorrarse tiempo en el proceso de evaluar
resumes, curriculums vitae y cartas de presentación, así como en la selección, entrevista y
contratación de potenciales empleados. Sin embargo, el uso de un programa de inteligencia
artificial en el proceso de reclutamiento podría tener el potencial de, a través de sus
algoritmos, violar disposiciones legales en contra de la discriminación.
Posibles violaciones a la Ley ADA
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (“EEOC”, por sus siglas en
ingles), celebró a principios de este año una vista para explorar y discutir la discriminación
laboral en el uso de inteligencia artificial y sistemas automatizados. Además, a esos mismos
efectos la EEOC publicó el documento titulado La Ley de Estadounidenses con Discapacidades
y el Uso de Software, Algoritmos e Inteligencia Artificial para Evaluar a los Solicitantes de
Empleo y Empleados.
Según la EEOC, una de las formas más comunes en que un patrono podría violar el estatuto
federal Americans with Disabilities Act, 42 USC §§12101-12300 (“ADA” por sus siglas en
ingles), es no proporcionar el acomodo razonable necesario para que el algoritmo del programa
de inteligencia artificial califique de forma justa a un solicitante de empleo. Así, por ejemplo, si
para un puesto que no requiere escribir rápidamente, en la solicitud de empleo el programa de
inteligencia artificial requiere una prueba de matemáticas usando un teclado, un solicitante con
artritis severa que no puede escribir rápidamente podría reprobar la prueba si no se le concede un
acomodo razonable. En esta situación, el acomodo razonable podría ser pronunciar las respuestas
o tener más tiempo para el examen.
Por otro lado, también usted corre el riesgo de actuar ilegalmente cuando para el proceso de
reclutamiento utiliza un programa de toma de decisiones algorítmica que, de manera intencional
o no, “excluye” a un solicitante con una discapacidad, aunque esa persona pueda hacer el trabajo
con acomodo razonable. La “exclusión” ocurre cuando una discapacidad impide que un
solicitante de empleo cumpla con un criterio de selección o reduce su desempeño en él, y como
resultado, el solicitante pierde una oportunidad laboral.
Del mismo modo, también podría actuar contrario a la ley si para el proceso de reclutamiento
utiliza un programa de inteligencia artificial que viola las restricciones de la ADA sobre
preguntas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos.
Recomendaciones en el uso de inteligencia artificial:
Aunque el programa haya sido diseñado o administrado por otra entidad, como lo sería un
desarrollador de software, es importante informarles que ello no los excluiría de responsabilidad
del todo por violaciones a las disposiciones de la Ley ADA. Por esta razón, les recomendamos:
1) escoger de manera concienzuda los programas de inteligencia artificial que utilizan para
el proceso de reclutamiento;
2) preguntar al solicitante si necesita acomodo razonable para completar su solicitud;
3) hacer pruebas periódicas al programa de manera que asegure que el algoritmo promueva
acomodo razonable y evite posibles exclusiones ilegales en una solicitud de empleo, y
4) mantenerse al tanto de las últimas publicaciones de la EEOC sobre el tema.
