A partir del 27 de junio de 2023, las empleadas embarazadas gozarán de mayor protección en virtud del recién aprobado Pregnancy Workers Fairness Act (PWFA).
¿A Quién le Aplica?
Esta disposición aplicará a “patronos cubiertos” que cuenten con 15 o más empleados y protege tanto a empleadas como a solicitantes “calificadas”. El PWFA establece que empleada (o solicitante) “calificada” es que aquella que, con o sin los acomodos razonables, puede realizar las funciones esenciales de su puesto. A modo de excepción, podría considerarse “calificada” si
(a) la incapacidad para llevar cabo sus funciones es por un periodo temporal;
(b) si esa función esencial puede realizarse en un futuro próximo, o
(c) si la incapacidad para realizar las funciones puede adaptarse razonablemente.
Términos Acomodo Razonable, Dificultad Excesiva y Limitación Conocida
En esencia, el PWFA promueve la no discriminación por acomodos razonables relacionados al embarazo. A esos efectos, señala el PWFA que sería una práctica ilegal del patrono negarse a proveer “acomodos razonables” a las “limitaciones conocidas” relacionadas con el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas de una empleada calificada, a menos que el patrono pueda demostrar que dicho acomodo impondría una “dificultad excesiva” en la operación de su negocio. Indica el PWFA que tanto el término “acomodo razonable” como el término “dificultad excesiva”, tienen los mismos significados que le otorga la Americans with Disabilities Act (“Ley ADA”). Por otro lado, el PWFA establece que “limitación conocida” es una condición física o mental relacionada con, afectada por, o que surja del embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, que la empleada (o un representante de la empleada) haya comunicado al patrono, ya sea que dicha condición cumple con la definición de discapacidad de la Ley ADA.
Prohibiciones
El PWFA dispone que es ilegal que un patrono le exija a una “empleada calificada” que acepte un acomodo distinto a cualquier acomodo razonable acordado. Tampoco puede el patrono denegar oportunidades de empleo a una “empleada calificada” si dicha denegación se basa en la necesidad de realizar acomodos razonables por el embarazo. De igual forma, no puede el patrono requerir que una “empleada calificada” tome una licencia, con o sin paga, si se puede proporcionar otro acomodo razonable. Finalmente, indica el PWFA que el patrono no puede tomar medidas adversas en términos, condiciones o privilegios de empleo contra una “empleada calificada” por esta haber solicitado o utilizado un acomodo razonable por razón de embarazo.
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Es menester señalar que el PWFA establece que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), en o antes del 23 de diciembre de 2023, deberá emitir reglamentos que proporcionen ejemplos de “acomodos razonables” que aborden las limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o las condiciones médicas. Al día de hoy, la EEOC no ha publicado la reglamentación requerida.
Consideraciones Finales
Reiteramos que el PFWA entrará en vigor a partir del 27 de junio de 2023. Para asegurar el cumplimiento con las disposiciones del PFWA, recomendamos informar sobre esta nueva ley a las empleadas o solicitantes “calificadas”, ofrecer entrenamiento al personal gerencial y de recursos humanos, así como también actualizar los manuales, políticas y formularios de empleo. Además, se recomienda revisar periódicamente el website de la EEOC para conocer cualquier novedad sobre este asunto.
